分享一个全本精校的网站：修书网（hairstylefavorite.com）
（校对精校版：就是内容质量好，无乱码，无屏蔽字，无星号，无广告，章节目录完整）
需要好好地就所收获的东西写一篇读后感了。千万不能认为读后感随便应付就可以,以下是我们收集整理的最新铁打的营盘读后感范文,仅供参考,欢迎大家阅读。
铁打的营盘读后感
“21世纪什么最贵？人才！”貌似戏谑的一句台词，却真实地反映了人才在现代社会中不可获缺的地位。流失一名重要员工或者重要职位上的人才，企业至少需投入两个月时间、4个月的薪金才可以找到新的合适的人。此外，还要附加3-6个月的时间让新员工适应工作，才能令其真正开始发挥作用，为此，企业还有可能承担因人才流失给企业带来的技术泄密等损失。同时，引进人才还要花费大量的直接成本和机会成本，人才的流失也就意味着成本的提高、创造价值的降低，资源流失等弊端，每个公司都希望人才进来后能够扎下根来，全心全意为本公司的发展添砖加瓦贡献力量。然而，“跳槽”已经属于一种司空见惯甚至是理所当然的个人行为，在这种情况下，人力资源部门不得不面临越来越严峻的人才流失困局。如何理性分析人才流失的原因，并寻找出有效的解决方法，成为HR们必须重视并解决的问题。
作为一名专业的HR经理人，我不断地思考的是“员工流失会给企业带来什么风险？”。一、成本风险：人才流失会造成企业人力资源成本的损失，包括企业已经为离职者所
付出的招聘、选拔、录用、培训等一系列过程中所发生的可计算和不可计算的费用。并且还将为此岗位的二次筛选和上岗配置的整个人力成本进行投入。
二、工作绩效降低：人才流失之前，工作效率已经开始逐步降低，其中会出现岗位空缺，新人到岗后还将对整个工作有一个熟悉和了解的过程，这些都会造成企业流程管理的整体工作绩效降低。
三、信息安全问题：人才流失，他将会带走公司的工作资料、公司内部机密信息、公司的客户资源，业务操作流程、市场规划和销售策略等。
四、员工士气的影响：一方面，员工互相之间的同情心和打工者的心态，会产生结果就是员工流失的问题最终是因企业导致的。另一方面，流失人才若得到更好的发展机遇而得到更高待遇时，会影响在职员工的心态，使企业内部人心思动。(www.bbrshu.com)
五、外部影响：企业的客户会因人才流失的现象对企业的信任度降低。流失人员离开企业后，在客户或同行业间所表现的一些片面的不满情绪会对企业的声誉产生一定程度的负面影响。
就上述五种风险，企业应该从风险防范和风险控制两方面来看待。风险防范是人力资源部管理的基础功：包括人员储备、档案管理、轮岗、离职管理、招聘简历管理、保密协议等。但是，作为专业的HR，更应该具备员工流失风险的控制能力。我认为，员工的流失风险应该在招聘新员工时就意识到，把好招聘关是十分重要的环节，首先要建立一套科学的测评体系，准确的进行招聘、筛选，其次要从专业角度考核求职者的人品，心态等，第三，应该确保招聘双方能够达成一致的工作意愿，认可企业文化和明确岗位职责要求。千万不要以为，人力资源部仅仅是负责将新员工招聘到送入用人部门就OK了。其实，人力资源部应该细致地了解每一位员工在企业的发展过程，定期组织各类培训，帮助员工提升工作技能。时时关心员工个人生活、家庭矛盾，给予帮助和支持。定期和员工一起进行个人职业规划，使其有能够明确自身未来的发展方向。人力资源部还要为员工建立一套的兼顾内、外部公平、合理性的薪酬管理体系，解决员工在公司内部遇到的各种矛盾和问题，帮助员工协调“家庭与工作”的关系，最后，建立很好的雇主品牌，使员工对企业产生强烈的荣誉、归属感。
俗话说“铁打的营盘，流水的兵”， 人才流动是任何公司不可避免的现象，现实中人才流失带来的是公司资源的流失。要做到人走“才”不丢，看起来是很难的事，因为知识的管理就像资产的管理一样，一个人走了以后，他的工作方法和思路也就随之带走了，新来的人就要重新开始摸索。因此，对于人力资源管理者而言，建立一套科学的流程化管理体系，以规范的管理制度为执行依据，深入地把“人”的问题充分了解、分析、解决就成为了日常工作。在企业内部，将个人的技能转化为团队的技能，避免出现任何岗位的不可替代性，强调团队内部各岗位之间的技能、职位互补。做到了这些，员工流失风险才可以有效解决。
BBR书网（bbrshu.com）非常感谢大家于百忙中抽时间阅读这篇铁打的营盘读后感。